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Führung: Abschied auf Augenhöhe – Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen müssen
Eine Kündigung zu erhalten, tut weh. Eine solche Information stürzt viele Menschen in große Unsicherheiten und Ängste. Aber auch für den Überbringer der schlechten Nachricht stellt die Aussicht auf ein solches Gespräch in der Regel eine große Herausforderung dar und bereitet sprichwörtlich Magenschmerzen.
Was können Sie tun, wenn Sie vor der Aufgabe stehen, einem Mitarbeiter eine Kündigung auszusprechen? Wie können Sie im Angesicht der dadurch bei Ihnen und Ihrem Mitarbeiter ausgelösten Gefühle ihr Bestes geben, um eine Situation, die weder schön zu reden noch zu retten ist, dennoch zum Bestmöglichen zu wenden?
Lesen Sie hier 7 wertvolle Hinweise, die Ihnen helfen werden, ein anstehendes Kündigungsgespräch bestmöglich zu gestalten:
[spoiler title=“Es wird nicht unter vier Augen bleiben!“ open=“0″ style=“2″]
Die Eröffnung einer Kündigung erzeugt starke Gefühle von Angst, Trauer, Wut oder Scham. Um diese starken Gefühle zu verarbeiten, suchen wir nach sozialem Austausch und Rückhalt in der Familie, bei Freunden und nicht zuletzt bei Kollegen. Seien Sie sich gewiss, dass der Verlauf des Gespräches und die Haltung, in der Ihr Mitarbeiter sie erlebt, sich in Windeseile in Ihrer Firma verbreiten wird und darüber hinaus im weiteren sozialen Umfeld Ihres Mitarbeiters. Sollte der Mitarbeiter in der gleichen Branche bleiben und möglicherweise zukünftig bei einem Geschäftspartner oder Wettbewerber Fuß fassen, dann könnte es sogar passieren, dass er eines Tages Mittel und Wege suchen oder finden wird, eine aus seiner Sicht noch offene Rechnung zu begleichen.
Der Verlauf dieses Gespräches und Ihre Haltung darin hat Auswirkungen auf Ihre Abteilung, auf Ihre Firma oder sogar darüber hinaus. Halten Sie sich das vor Augen. Mit einer guten Vorbereitung ist es möglich, so manchen Kollateralschaden zu vermeiden. Möglicherweise sind Sie sogar in der Lage, Ihre Beziehung zum scheidenden und den verbleibenden Mitarbeitern zu stärken und Ihre eigene Position im Unternehmen zu stabilisieren.
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[spoiler title=“Schaffen Sie einen geschützten Rahmen!“ open=“0″ style=“2″]
Ich werde mich in diesem Punkt noch einige Male wiederholen, weil ich ihn für essenziell halte und weiß, wie leicht wir dies in unserer eigenen Anspannung aus den Augen verlieren: Sie haben vor, ein Gespräch zu führen, das voraussichtlich große Emotionen wecken wird. Nehmen Sie sich Zeit dafür! Je mehr Zeit Sie für dieses Gespräch einplanen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es Ihnen gelingt, zumindest einige der sich auftürmenden Wogen zu glätten.
Machen Sie sich keine Illusionen. Ganz egal, wie achtsam und wertschätzend Sie auch agieren, es wird nicht dazu führen, dass Ihr Noch-Mitarbeiter den Raum gelassen und zufrieden verlassen wird. Es wird kein harmonisches Gespräch werden. Aber: Es macht einen großen Unterschied, ob Ihr scheidender Mitarbeiter das Gespräch mit einer Spur von Verständnis für Ihre Situation und Entscheidung verlässt, oder ob er mit dem Eindruck geht, entwertet und fallen gelassen worden zu sein.
Nehmen Sie sich Zeit! Schaffen Sie einen geschützten Raum! Schalten Sie Ihr Handy ab! Sorgen Sie dafür, dass niemand diesen sensiblen Raum stört. Teilen Sie das mit!
Auch die Auswahl des Gesprächsortes kann einen Grad an Wertschätzung und Wohlwollen zum Ausdruck bringen. Vergessen Sie das nicht.
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[spoiler title=“Bringen Sie die Sache auf den Punkt!“ open=“0″ style=“2″]
Beherzigen Sie die Regel des bad news first! Sprechen Sie die schlechte Nachricht so zügig wie möglich aus. Dadurch bleibt Ihnen mehr Zeit für die eigentliche Aufgabe: Das Halten und Aushalten von emotionaler Spannung und die Begleitung Ihres Mitarbeiters durch einen durch Sie bei ihm akut hervorgerufenenen emotionalen Orkan.
Bringen Sie die Sache mitfühlend auf den Punkt. Je früher Sie mit der unschönen Wahrheit um die Ecke kommen, desto mehr Zeit bleibt Ihnen danach, um die emotionalen Wogen zu glätten. Bleiben Sie auf wohlgesonnene Weise authentisch!
Sprechen Sie langsam und in einfachen Sätzen!
Halten Sie sich vor Augen, dass das, was Sie zu sagen haben, einen Sturm der Gefühle auslöst. Dieser schwere Beschuss mit Stresshormonen mindert unsere kognitiven ebenso wie unsere sozialen Fähigkeiten. Viele Empfänger einer solch schlechten Nachricht reagieren mit einem emotionalen Schock. Das ist ein Ausnahmezustand.
Darum: Sprechen Sie langsam! Verwenden Sie Pausen! Sprechen Sie in klaren Sätzen mit einfachen Worten! Verstecken Sie sich nicht hinter Fremdwörtern und Schachtelsätzen! Wenn Sie gelernt haben, auf die richtigen Signale zu achten, können Sie sogar dabei zuschauen, wie Ihr Gegenüber stufenweise zu seinen „normalen“ geistigen Kapazitäten zurück kehrt.
Falls Sie nun nicht wissen, was Sie in so einem Gespräch noch sagen sollen, wie wäre es mit dieser Sicht der Dinge? Schauen Sie: Sie werden einem Menschen weh tun und Angst machen. Ein schöner Zug könnte es sein, Mitgefühl und Wohlwollen zum Ausdruck zu bringen! Wie wäre das? Oder Sie hören zu. Oder Sie halten gemeinsam das betroffene Schweigen aus. In jedem Falle: Bleiben Sie da! Flüchten Sie nicht vor seinen/ihren oder Ihren eigenen schwierigen Gefühlen! Halten Sie mit ihm oder ihr gemeinsam die Spannung aus. Hieran zeigt sich Ihr eigenener Grad an emotionaler Kompetenz und menschlicher Größe.
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[spoiler title=“Begründen ja, Rechtfertigen nein!“ open=“0″ style=“2″]
Hüten Sie sich vor dem Reflex, Ihrem Mitarbeiter die Hintergründe Ihrer Entscheidung lang und ausführlich zu erklären! Sie haben mit Ihrer Nachricht voraussichtlich gerade einen emotionalen Schock ausgelöst. Ihr Gesprächspartner ist aktuell höchstwahrscheinlich gar nicht in der Lage, Ihren Ausführungen über wirtschaftliche Zwangslagen oder Leistungsziele zu folgen. Die vielen Worte erschlagen ihn. Ihnen dagegen rauben sie wertvolle Zeit, die Sie besser dafür nutzen könnten, Ihr Mitgefühl zum Ausdruck zu bringen und gegenseitigem Respekt eine Chance zu geben.
Für Ihren Mitarbeiter sind die Gründe für Ihr Handeln zwar nicht unwichtig, aber dennoch zweitrangig. Es ist Ihre Entscheidung, die zählt. Er ist in dieser Situation mit seinen eigenen Gefühlen der Trauer, Scham oder Angst innerlich sehr wahrscheinlich bereits jetzt überfordert. Überfordern Sie ihn nicht noch mehr durch Ihre (in aller Regel: hilflosen) Erklärungstiraden. Je weniger Worte Sie verwenden, desto mehr Zeit und Kapazität bleibt Ihnen, mit dem akuten Sturm der Gefühle in Ihrem Gegenüber empathisch, wertschätzend und würdevoll umzugehen.
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[spoiler title=“Geben Sie den aufkommenden Gefühlen Raum!“ open=“0″ style=“2″]
Die Nachricht einer Kündigung erzeugt bei vielen Menschen starke Gefühle von Scham oder Angst, von Trauer oder Zorn. Wir fühlen uns hilflos, entwertet, ausgeliefert oder schwer gekränkt. Sie als Überbringer der Nachricht sind mit diesen Gefühlen bei Ihrem Gesprächspartner konfrontiert. Wie gehen Sie damit um?
Sofern Ihnen die Möglichkeit dazu bleibt: Halten Sie die Situation aus und bleiben Sie in Kontakt! Bringen Sie Ihr Mitgefühl zum Ausdruck! Oder halten Sie das bleierne Schweigen aus, das entstehen kann, während Ihr Mitarbeiter den gerade erhaltenen Schock verdaut.
Wie Sie in dieser Situation und im Angesicht der Gefühle Ihres Mitarbeiters reagieren, wird Teil der Geschichte werden, die der gekündigte Mitarbeiter in Zukunft über dieses Gespräch erzählen wird.
Wenn Sie den aufkommenden Gefühlen Raum geben, wenn Sie sich Zeit nehmen, wenn Sie es schaffen, die unangenehme Spannung auszuhalten und dennoch empathisch auf Ihr Gegenüber reagieren, erhält dieser die Gelegenheit, sich in Ihrem Beisein zumindest ein Stückweit wieder zu fangen. Erst wenn das geschehen ist, ist ein gemeinsamer Blick auf die nun als nächstes anstehenden Schritte möglich.
Sie haben Ihre Entscheidung getroffen. Ihr gemeinsamer Weg wird enden. Aber erinnern Sie sich an das Sprichwort, dass man sich im Leben immer zweimal trifft! Die Art und Weise, wie Sie die gemeinsame Zusammenarbeit beenden, wird darüber entscheiden, ob dieses nächste Treffen von Wohlwollen getragen ist, oder ob emotionale Rechnungen offen bleiben, die nach Begleichung trachten.
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[spoiler title=“Bieten Sie Unterstützung an!“ open=“0″ style=“2″]
Sie haben es sich mit der Entscheidung voraussichtlich nicht leicht gemacht. Aber Sie haben sich entschieden. Die Zusammenarbeit wird enden. Ihm oder ihr zu helfen, mit der neu entstandenen Situation besser zurecht zu kommen, ist nicht Ihre Aufgabe. Dennoch sollten Sie sich die Frage stellen, ob oder wie es möglich wäre, der gekündigten Person Ihre Unterstützung anzubieten.
Vielleicht ist eine Freistellung hilfreich. Vielleicht können Sie Kontakte herstellen zur Personalabteilung eines Geschäftspartners oder zu einem guten Coach. Wenn die Kündigung nicht aus persönlichen Gründen sondern betriebsbedingt erfolgt, ist das Ausstellen eines guten und wertschätzenden Arbeitszeugnisses Pflicht.
Oftmals haben Sie als Führungskraft oder Unternehmer Spielräume, die Sie nutzen können, um einem scheidenden Mitarbeiter den Weg in die Zukunft zu erleichtern. Ihre Bereitschaft zu Empathie und Unterstützung im Umfeld einer Kündigung wird sich nachhaltig auswirken: Auf die Beziehung zwischen Ihnen und der gekündigten Person, auf die Geschichte, die diese in Zukunft über Sie und Ihr Unternehmen erzählen wird und nicht zuletzt auf die verbleibenden Mitarbeiter und deren Eindruck von Ihnen und der durch Sie symbolisierte Unternehmens- oder Abteilungskultur.
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Die Kündigung eines Mitarbeiters ist ein sensibles, emotional belastendes Thema für alle Beteiligten: Für die Person, die geht, für Sie als Überbringer der schlechten Nachricht und für die verbleibenden Mitarbeiter im Team. Dennoch ist dieser Schritt manchmal nicht zu umgehen, weil menschliche oder betriebliche Gründe es erfordern. Gleichzeitig ist eine Kündigung und Ihr Umgang damit eine große Chance, Integrität, Menschlichkeit und Verantwortungsbewusstsein unter Beweis zu stellen. Wie Sie in einer solchen Situation agieren, wird darüber entscheiden, welche Geschichten der Flurfunk in Zukunft über Sie und über Ihr Unternehmen zu erzählen weiß.
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Was die Anderen sagen:
Der Spiegel: Kündigung mitteilen – So überbringen Sie die Nachricht
Die Zeit: Kündigung – Vor allem zuhören
Gabriele Euchner: Das Kündigungstrauma
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