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Kommunikation: Bad news first!

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Kommunikation: Bad news first!

Es gibt Situationen, in denen wir Menschen Dinge sagen müssen, von denen wir wissen, dass sie diesen nicht gefallen. Vielleicht mussten Sie als Unternehmer oder Vorgesetzte schon eine Kündigung aussprechen. Vielleicht mussten Sie als Angesteller Ihrer Chefin einen schweren Fehler beichten. Vielleicht mussten Sie Ihrem Liebespartner Risse im sexuellen Commitment offenbaren. Solche Situationen sind emotional belastend für alle Beteiligten. Wie verhalten Sie sich in derartigen Situationen?

Zögern Sie das anstehende Gespräch möglichst lange heraus? Winden Sie sich? Greifen Sie aus Angst vor Disharmonie verzweifelt nach der unseligen Sandwich-Methode? Oder kommen Sie nach langem unentspanntem Schein-Geplaudere über Belangloses erst fünf Minuten vor Ihrem nächsten Termin zum Kern der Sache, um anschließend so schnell wie möglich das Weite zu suchen? Wie dem auch sei: Lassen Sie das!

Die wirksamste Faustregel für das Überbringen schlechter Nachrichten lautet: Bad news first! Reden Sie nicht lange um den heißen Brei herum! Kommen Sie gleich zum Kern der Sache. Diese Klarheit kostet vielleicht zunächst Überwindung, erweitert im nächsten Schritt jedoch Ihre eigenen Handlungsspielräume gewaltig.

Schauen Sie hier:

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[spoiler title=“Nonverbale Kommunikation“ open=“0″ style=“2″]

Das Thema, das Sie mit Ihrem Mitarbeiter zu besprechen haben, ist ernst. Ihr Blick, Ihre Gestik, Ihr Tonfall in der Begrüßung senden deutliche Signale, die von Ihrem Gesprächspartner unterbewusst aufgenommen und interpretiert werden. Es ist, wie wenn in einem Film plötzlich eine düstere Hintergrundmelodie einsetzt. Unwillkührlich spannen sich die Muskeln an.

Im Thriller werden solche Szenen bewusst hinaus gezögert. Nach minutenlanger Hochspannung zeigt sich das Böse. Vorher wussten wir, es droht Gefahr. Aber wir wussten nicht, worin genau sie besteht. Das erzeugt ein Aktionspotenzial, ohne dass wir dieser Energie eine Richtung geben können. Erst wenn sich die Bedrohung zeigt, kann sich das energetische Potenzial in ein Gefühl wandeln und damit der Energie eine klare Richtung geben. Erst wenn sich die amorphe Spannung in ein klares Gefühl wandelt, ist es möglich, darauf mitfühlend einzugehen.

Trauer braucht einen anderen Umgang als Angst, Ärger einen anderen als Scham. Und gewiss ist unsere eigene innere Reaktion auf diese Gefühle bei uns selbst und anderen sehr individuell. Aber und umso mehr: Je früher im Gespräch Sie mit der schlechten Nachricht heraus rücken, desto mehr Zeit bleibt Ihnen, mit Empathie auf die dadurch ausgelösten Gefühle zu reagieren.

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[spoiler title=“Schwierige Gefühle“ open=“0″ style=“2″]

Seien Sie sich hierin gewiss: Schwierige Gefühle werden Ihnen nicht erspart bleiben.

Interessant zu wissen hierbei ist, dass Gefühlszustände nur selten länger andauern als einige Minuten. Je nachdem, welchen Reizen wir in dieser Zeit ausgesetzt sind, wird der vorherige Gefühlszustand wiederholt, möglicherweise sogar verstärkt, oder durch einen anderen abgelöst. Je länger Sie nach dem „Schock“ der schlechten Nachricht mit Ihrem Geprächspartner in Kontakt bleiben, desto mehr Chance haben Sie, auf das Befinden und die daraus resultierenden nächsten Handlungen Einfluss zu nehmen.

Was auch immer Sie tun: Es wird mit Sicherheit kein angenehmes Gespräch. Aber lassen Sie mich Ihnen Mut machen. Die Herausforderung besteht nicht darin, ob Sie es schaffen, Ihrem Gesprächspartner gegenüber empathisch bleiben, wenn dieser mit für Sie schwierigen Gefühlen konfrontiert ist. Die Herausforderung ist, wie lange Ihnen das gelingt. Denn so lange Sie es schaffen, trotz der emotionalen Hochspannung mitfühlend zu agieren, so lange haben Sie eine gewisse Chance, Wogen zu glätten oder auf diese Gefühle in Ihrem Sinne einzuwirken.

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[spoiler title=“Im Namen der Würde“ open=“0″ style=“2″]

Sie sind kein Kind mehr. Warum also haben Sie solche Angst davor, dass Ihr Gegenüber wütend auf Sie wird? Oder traurig? Sich gekränkt, verletzt oder entwertet fühlt? Ihre Entscheidungen und Ihr Handeln haben Einfluss auf das Leben von Menschen. Das können Sie nicht verhindern. Aber Sie können in Würde damit umgehen.

Nein, schön ist das nicht, wenn unser Handeln oder unsere Entscheidungen dazu führen, dass ein anderer Mensch seelisches Leid erfährt. Dadurch sind Sie nicht „Schuldiger“. Sie wollten nicht Leid herbei führen. (Davon gehe ich jetzt gerade aus. Sollte dem doch so sein, sollten wir uns darüber an anderer Stelle unterhalten!) Dennoch sind Sie Auslöser von Leid.

Nehmen Sie Ihren Teil der Verantwortung an und stellen Sie sich der Situation. Geben Sie diesem Schmerz und den damit verbundenen Gefühlen Raum und Zeit. Wenn Sie in der Lage sind aufrecht und wertschätzend den Kontakt zu halten, dann kommt Gespräch schließlich zu einem natürlichen Ruhepol. Das ist der Zeitpunkt, an dem Sie mit Ihrem Gegenüber einen Termin für das nächste Gespräch ausmachen oder die als allernächstes anstehenden Schritte beleuchten.

Was ich Ihnen hier vorstelle, ist komplex, ich weiß. Sie werden selbst mit unangenehmen Gefühlen konfrontiert sein. Vielleicht werden Sie nun erwidern, dass das nicht Ihre Aufgabe ist. Damit haben Sie Recht. In meinen Augen hilft Ihnen das aber nichts. Denn Sie allein wissen, wie Sie sich im Angesicht von Seelenleid verhalten haben.

Im Namen der Würde: Sie selbst und Sie alleine wissen, wie Sie mit dieser belastenden und emotional herausfordernden Situation umgegangen sind. Ob Sie geflüchtet sind, oder ob Sie das getan haben, was Sie tun konnten, um Leid zu lindern, als Ihnen die Chance dazu gegeben war. Was auch immer Sie in dieser Situation tun, es wird Auswirkungen haben auf Ihre Beziehung zu der betroffenen Person und auf Ihr inneres Bild von sich selbst.

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Hören Sie auf, sich zu winden und begegnen Sie Ihrem Gesprächspartner auf Augenhöhe! Sprechen Sie schlechte Nachrichten so früh wie möglich aus! Umso mehr Zeit wird Ihnen bleiben, auf die dadurch ausgelösten Gefühle in Ihrem Gegenüber einzugehen und dadurch die Beziehung zu diesem Menschen möglicherweise sogar zu stärken!

 

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[box title=“Links“ color=“#033843″]

Weiterführende Information:

Karriere-Bibel.de: Sandwich-Kritik

Experto.de: Ein Hoch auf die Ehrlichkeit

Pressesprecher.com: Bitte ohne Zuckerguss

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Führung: Über den Umgang mit Schattenführungskräften

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Führung: Über den Umgang mit Schattenführungskräften

Wir Menschen sind soziale Wesen. Wir sehnen uns nach sozialer Ordnung und Struktur. So bald wir daher als Gruppe von Fremden aufeinander treffen, bilden wir selbst diese Strukturen heraus. Unter anderem entsteht auf diese Weise innerhalb jeder Gruppe in kürzester Zeit eine Form sozialer Hierarchie.

Gerade in Organisationen und Betrieben allerdings stellen wir oft fest, dass diese natürliche Hierarchie nicht deckungsgleich ist mit dem, was das formale Organigramm vorzugeben versucht. Nicht immer ist diejenige Person, die offiziell die Leitung einer Abteilung oder eines Teams inne hat, auch der soziale Anführer oder die Meinungsführerin in dieser Gruppe.

Viele Abteilungsleiterinnen oder Geschäftsführer sind sich dieses Umstandes schmerzlich bewusst. Das subtile oder offen ausgetragene Ringen um Führungsanspruch und Entscheidungshoheit ist für viele Führungskräfte ein alltäglicher Kampf, der an ihren Kräften und an ihrer Leistung zehrt und sie innerlich nach und nach zermürbt.

Was, wenn ich Ihnen nun sage, dass dieser Kampf nicht notwendig ist? Was, wenn ich Ihnen sage, dass Sie gewinnen können, ohne zu kämpfen? Was, wenn ich Ihnen sage, dass dazu nicht mehr notwendig ist als ein Wechsel Ihrer Perspektive? Würden Sie mir glauben? Würden Sie es wagen, Ihre eigene Sicht der Dinge in Frage zu stellen? Vielleicht kann ich Ihnen dazu eine Hilfestellung geben.

Lesen Sie hier, wie Sie in 5 Schritten den zermürbenden Kampf um den Führungsanspruch in Ihrem Betrieb oder in Ihrer Abteilung beilegen und in Ihrem Sinne entscheiden. Die schlechte Nachricht: Alles, was Sie dazu tun müssen, ist das, was Sie bis heute wahrscheinlich mit Händen und Füßen versucht haben zu vermeiden. Die gute Nachricht: Es lohnt sich.

Sehen Sie hier:

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[spoiler title=“Schritt 1: Akzeptieren Sie, was ist!“ open=“0″ style=“2″]

Wenn Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen nicht folgen, dann ist das nicht schön. Auch wenn Ihnen das nicht gefällt, die Wahrheit ist nicht immer schön. Doch es wird Ihnen nicht helfen, wenn Sie die Augen vor dem verschließen, was ist. Den Kampf gegen die Realität hat noch kein Mensch durch Ignoranz oder Widerstand gewonnen. Um die Situation, in der Sie sich befinden, zu verändern, müssen Sie sie zunächst als das anerkennen, was ist.

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[spoiler title=“Schritt 2: Erkennen Sie den sozialen Status der Schattenführer an!“ open=“0″ style=“2″]

Machen Sie sich bewusst: Das, was Ihnen bislang ein Dorn im Auge ist, ist in Wirklichkeit Ausdruck einer großen sozialen Fertigkeit. Sie haben einen Menschen in Ihrem Team, der in der Lage ist, andere Menschen hinter sich zu formieren. Dieser Mensch hat sich das Vertrauen und die Wertschätzung seiner Kollegen oder Mitmenschen verdient. Das ist eine Leistung, die Anerkennung verdient.

Bislang steht Ihnen die soziale Stärke dieser Person noch nicht nutzbar zur Verfügung, weil Sie versuchen, sie zu bekämpfen. Aber damit kämpfen Sie nicht nur gegen die eine Person, sondern zugleich gegen alle anderen Menschen, die er oder sie bereits hinter sich gebracht hat. Einen solchen Kampf gewinnen Sie, wenn überhaupt, dann nur unter schweren Verlusten.

Die gute Nachricht jedoch ist: Diese Person hat bereits einen Teil Ihrer Belegschaft hinter sich gebracht. Wenn Sie es also schaffen, ihn oder sie auf Ihre Seite zu bringen, dann folgen ihm oder ihr die Anderen fast wie von allein. So steht Ihnen das, was Ihnen bislang wie ein Stein im Wege lag, plötzlich als nutzbare Ressource zur Verfügung. Das bedeutet nicht nur, dass Sie in Zukunft mehr erreichen werden, sondern Sie werden hierfür auch deutlich weniger Energie aufwenden müssen, als Sie es bislang taten.

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[spoiler title=“Schritt 3: Gewinnen Sie das Vertrauen und die Achtung Ihrer „Konkurrenten“!“ open=“0″ style=“2″]

Wenn Sie wollen, dass der oder die Schattenanführer/in in Ihrer Gruppe sich auf Ihre Seite begibt, dann benötigen Sie das Vertrauen und die Anerkennung dieser Person. Das bedeutet für Sie möglicherweise eine radikale Wende in Ihrem bisherigen Umgang mit ihr.

Statt sich auf die problematischen Aspekte Ihres Miteinanders zu fokussieren, richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die Stärken, Fähigkeiten und Talente dieses Menschen. Entwickeln Sie Wertschätzung für die Qualitäten, die diese Person zum Einsatz bringt! Und bringen Sie Ihre Wertschätzung zum Ausdruck! Loben Sie sie, und zwar sowohl unter vier Augen als auch unter Zeugen!

Sprechen Sie auch den Konflikt an, der bislang zwischen Ihnen herrschte. Dies tun Sie am besten unter vier Augen. Reflektieren Sie offen Ihren eigenen Anteil an der bisherigen Situation. Und äußern Sie den Wunsch nach einem anderen Miteinander.

Zeigen Sie ihm oder ihr, dass Sie ihn bzw. sie als wertvolles Mitglied des Teams sehen. Äußern Sie Achtung und Respekt für seine/ihre Leistungen und Fähigkeiten der Vergangenheit.

Authentisches Lob von einem bisherigen Kontrahenten erzeugt im ersten Schritt häufig Verwunderung und Irritation. Plötzlich ist man sich nicht mehr sicher in der Frage, ob Freund oder Feind. Diese Irritation ist der erste Schritt zu einer neuen Form des Kontakts. Allerdings ist es mit einer einmaligen Achtungsbekundung nicht getan. Wenn Sie wirklich ein neues Miteinander mit dieser Person erschaffen wollen, dann werden Sie in den Tagen und Wochen darauf unter Beweis stellen müssen, dass es Ihnen ernst ist damit. Nur schrittweise lassen sich Achtung und Vertrauen aufbauen. Und seien Sie sich indes gewiss: Ihre ehemalige Konkurrentin wird testen, wie stabil Ihre neue Sicht und Ihr neues Vorgehen sind!

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[spoiler title=“Schritt 4: Beziehen Sie die inoffiziellen Anführer in wichtige Entscheidungen mit ein!“ open=“0″ style=“2″]

Der Respekt und die Achtung, die sich ein/e Schattenführer/in bei ihren Mitarbeitern verdient hat, haben in aller Regel ein stabiles Fundament. Dieses besteht in beruflicher oder Lebenserfahrung, in besonderen Fähigkeiten oder spezialisiertem Wissen. Häufig ist es eine Mischung aus all dem. Die Meinung solcher Personen hat also profundes Gewicht. Und darüber sind sich diese Menschen bewusst.

Nutzen Sie das! Beziehen Sie die Erfahrung, die Fähigkeiten und das Wissen dieser Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen mit ein! Fragen Sie sie in Besprechungen oder auch in der Teeküche nach ihrem Eindruck und ihrer Sicht der Dinge. Berücksichtigen Sie das, was diese Menschen sagen und lassen Sie sie spüren, dass ihre Meinung auch für Sie und Ihre Entscheidungen Gewicht hat.

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[spoiler title=“Schritt 5: Übergeben Sie Verantwortung!“ open=“0″ style=“2″]

Sehr wahrscheinlich steht hinter dem, was Sie als Machtkampf empfinden, auf der anderen Seite der entschlossene Wunsch nach Einfluss und Verantwortung. Finden Sie einen Weg, dieses Bedürfnis zu befriedigen, so wird die Person weniger Ansporn haben, darum zu kämpfen.

Übergeben Sie dieser Person daher Verantwortung für ein wichtiges Projekt, eine Aufgabe oder einen Arbeitsbereich! Dabei ist es wichtig, dass das, wofür dieser Mensch Verantwortung bekommt, sowohl mit seinen Fähigkeiten als auch mit seiner Motivation einher geht. Daher ist es hilfreich, diese Entscheidung im Rahmen eines gemeinsamen Gespräches festzulegen, in dem Sie ihn oder sie ausdrücklich nach seiner Meinung und seinen Wünschen fragen.

Das Übertragen von Verantwortung ist ein deutliches Zeichen von Achtung, Vertrauen und Respekt. Essenziell ist jedoch, dass Sie es mit dieser Entscheidung ernst meinen, und dass die übertragene Verantwortung reelles Gewicht hat. Sonst wird sich dieser Schritt schnell zum Bumerang und zum Spielfeld neuer Machtstreitigkeiten werden.

Auf diese Weise legen Sie schrittweise den für Sie und Ihre Abteilung oder Ihren Betrieb Kräfte zehrenden Konflikt um Macht und Einfluss bei. Gleichzeitig demonstrieren Sie Ihren eigenen Führungsanspruch und Ihre Fähigkeiten im Umgang mit Konkurrenz.

Die Energien, die bislang in den Widerstand gegeneinander geflossen sind, werden Ihnen in Zukunft für Ihre Zwecke nutzbar zur Verfügung stehen. Das macht Sie, Ihr Team und Ihr Unternehmen schlagkräftiger, leistungsstärker und damit erfolgreicher. Und das alles, während Sie gleichzeitig ganz erhebliche Mengen an Energie einsparen.

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Was die Anderen sagen:

Wikipedia: Führungskompetenz

Harvard Business Review: What Really Works

Die Welt: Haben Sie das Zeug zum Alphatier?

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Führung: Systemische Prinzipien der Menschenführung

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Führung: Systemische Prinzipien der Menschenführung

Der Mensch ist nicht das einzige Tier, das das Prinzip von Führen und Folgen kennt. Gerne betrachten wir uns als die Krone der Schöpfung. Gleichwohl ist es bittere Realität: Das Führungsverständnis vieler Unternehmer und Abteilungsleiter rangiert irgendwo im Mittelfeld zwischen latent hilflos und heillos überfordert. Keine Tierart der Welt leistet sich so konsequent und anhaltend inkompetente Alpha-Tiere wie der Mensch.

Harte Worte? Vielleicht.

Umso mehr: Von einem Mann, dessen Großteil der Kunden sich aus eben jenen Führungskräften rekrutiert. Der Löwenanteil meiner Klienten kommt zu mir, weil er oder sie mit seinen oder ihren bisherigen Strategien in der Führung von Menschen nicht mehr vorwärts kommt. Gemeinsam werfen wir einen neuen Blick auf die Aufgaben, Herausforderungen und Probleme ihres unternehmerischen Alltags. Dabei stellt sich oft heraus, dass die große Mehrheit der internen Widerstände, mit denen sie sich täglich konfrontiert sehen, hausgemacht sind.

Nicht selten bedarf es nur geringfügiger Änderungen des Handelns, um die Leistungsbereitschaft und den Respekt der Mitarbeiter spürbar zu steigern. Die wichtigste Basis hierfür ist meines Erachtens die Haltung gegenüber uns selbst, unseren Verantwortungen und unserer Rolle als Führungskraft. Wenn wir diese auf kluge Weise neu justieren, reduzieren sich die unnötigen Widerstände in unserem Team oftmals scheinbar wie von selbst.

In diesem Artikel beschreibe ich fünf systemische Führungs-Prinzipien, die es ermöglichen, die eigene Position und Wirkung als Führungskraft auf den Prüfstand zu stellen – möglicherweise sogar zu über denken.

Die hier beschriebenen systemischen Prizipien decken sich, wie bereits erwähnt, nicht zwingend mit den geltenden Vorstellungen in manchen Organisationen oder Unternehmen. Vielleicht jedoch liefern sie eine Perspektive dafür, warum in diesen Unternehmen oder Organisationen die Dinge so laufen, wie sie es tun.

Klicken Sie auf den Kernsatz oder das [+], um mehr über das jeweilige Prinzip zu erfahren.

[spoiler title=“Wer führt, das bestimmen die Folgenden!“ open=“0″ style=“2″]

Sie haben es immer geahnt, nicht wahr? Das Organigramm der allermeisten Unternehmen ist eher eine Wunschäußerung der Führungsetage als gelebte Realität. Denn ganz gleich, welche Befugnisse Ihnen Ihre Stellenbeschreibung auch zumessen mag: Wenn Ihr Team Ihren Anweisungen nicht bereitwillig und entschieden folgt, dann haben sie als vor-gesetztes Alpha-Tier einen verflucht schweren Stand.

Kein Tier und kein Mensch lässt sich gerne sagen, von wem er sich etwas sagen lassen muss. Und wenn doch, dann wird er einen Weg finden, seinem oder seiner ungeliebten Vor-Gesetzten das Leben und Arbeiten nachhaltig zu erschweren.

Interessanterweise haben die meisten Menschen eine Sehnsucht danach, sich führen zu lassen. Dies macht das Leben nämlich bedeutend leichter. Allerdings billigen wir dieses Recht nicht jedem oder jeder zu. Die Bereitschaft, einem bestimmten Individuum zu folgen, entsteht von innen heraus. Sie beruht auf zwischenmenschlichen Faktoren wie Vertrauen, Sympathie und Achtung und kann daher nicht von außen verordnet werden.

Soziale Hierarchien sind für uns Menschen also, ebenso wie für alle anderen Herden- oder Hordentiere, etwas total Natürliches. Sie decken nur halt nicht immer mit dem, was Personalabteilungen in ihre Organigramme malen.

Wenn Sie nicht die Führung in Ihrer Abteilung inne haben, dann hat sie jemand anderes. Falls Sie wissen, wovon ich hier rede, dann wissen Sie sehr wahrscheinlich auch längst, wer das in Ihrem Falle ist.

So schwer Ihnen dies auch fallen mag: Erkennen Sie die sozialen Anführer in Ihrem Team an! Diese sind Ihre wichtigsten Verbündeten, wenn es darum geht, die Führung in Ihrer Abteilung oder Ihrem Team in Ihre Hand zu nehmen! Anerkennen und respektieren Sie den Einfluss Ihrer vermeintlichen Widersacher. Verbünden Sie sich mit ihnen.

Wenn dies nicht geht, entfernen Sie sie aus Ihrem Team. In dem Fall jedoch seien Sie sich bewusst, dass ein solcher Schritt häufig schwerwiegende Folgen für Ihre eigene Position in der Gruppe nach sich zieht.

Lesen Sie hier: Wie Sie die Macht der Schatten-Anführer für Ihre Zwecke nutzen!

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[spoiler title=“Führung beruht auf Vertrauen!“ open=“0″ style=“2″]

Das Prinzip von Führen und Folgen ist so tief in unserem Gehirn verankert, dass wir es mit Wölfen, Pferden und Elefanten teilen. Grundbedingung für Führung ist Vertrauen. Wem wir nicht über den Weg trauen (können), dem oder der werden wir nicht bereitwillig die Führung über unser Handeln oder gar unser Denken übergeben.

Grundbedingung für jedes Alphatier ist daher die Ausstrahlung tief verwurzelter Integrität, denn Integrität erzeugt Vertrauen.

Wenn Ihre Mitarbeiter*innen Sie als einen Menschen erleben, der nicht nur fachlich kompetent ist, sondern auch sozial erfahren, der aufrecht und gerade zu jedem seiner Worte steht, dessen Handeln verlässlich den verkündeten Werten entspricht und der außerdem unbeirrbar für den Erfolg und für das Wohl seines Teams eintritt, dann, glauben Sie mir, wird es Ihren Mitarbeitern schwer fallen, Ihnen nicht zu folgen!

Für die Aufgabe der Teamführung ist es übrigens sehr hilfreich, wenn die Menschen Ihnen gegenüber Achtung und Sympathie empfinden. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen denken: „Den/Die kenne ich. Ihm/ihr kann ich vertrauen“, dann fällt es ihnen viel leichter, ihr Wort als bedeutsam und wichtig anzunehmen.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern daher die Chance, Sie nicht nur in Ihrer Funktion (Führungskraft), sondern als echter, lebendiger Mensch kennen zu lernen. Je mehr Sympathie Ihre Mitarbeiter Ihnen entgegen bringen, desto einfacher wird es Ihnen fallen, auch in schwierigen Situationen Ihre Mannschaft hinter sich zu halten.

Selbstverständlich müssen auch Sie Ihre Loyalität, Ihren Leistungswillen und Ihr Leistungsvermögen immer wieder aktiv unter Beweis stellen. Und zwar: Sowohl gegenüber Ihrem Team als auch für das Unternehmen als Ganzes. Wer für seine Mitarbeiter im operativen Geschäft nicht mehr „spürbar“ ist, der verspielt das Vertrauen in seine Motivation und Leistungsfähigkeit und wird in deren Augen schnell zum zahnlosen Löwen.

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[spoiler title=“Das sicherste Zeichen für Stärke ist Ruhe!“ open=“0″ style=“2″]

Das Leben ist kompliziert und vielschichtig. Täglich stehen wir Menschen vor Entscheidungen, deren Auswirkungen wir nicht überblicken können. Die Folgen: Selbstzweifel, Versagensängste, innere Angespanntheit. Wir sehnen uns nach Klarheit, Kontrolle und Sicherheit in unserem Tun. Wir sehnen uns nach: Führung.

Als Führungskraft brauchen Sie die Gabe, Gelassenheit und Weitsicht auszustrahlen. Die Ruhe, die Sie verströmen, überträgt sich auf Ihre Mitarbeiter. In Ihrer Klarheit finden diese Halt. Hierdurch werden Ängste und Anspannungen abgebaut, die die Leistungsfähigkeit und Schlagkraft Ihrer Mannschaft lähmen.

Wer ständig Gereiztheit, Abwehr und Hektik versprüht, setzt seine Mitarbeiter unter enormen psychischen Druck. Ein guter Nährboden für Demotivation, Frustration und Resignation – mit entsprechenden Auswirkungen auf die Arbeitsleistung und Stabilität Ihres Teams.

Ihre Ruhe dagegen vermittelt Sicherheit, die Basis für Motivation, Loyalität und Schaffenskraft. Und damit: Die Basis für Ihren wirtschaftlichen Erfolg.

Lesen Sie hier: Wie Sie Stress abbauen und Ihre innere Ruhe stärken!

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[spoiler title=“Nichts ist mächtiger als das Vorbild!“ open=“0″ style=“2″]

Jeder, der Kinder hat, weiß aus eigener Erfahrung: Kinder tun nicht das, was die Eltern ihnen sagen. Kinder tun das, was die Eltern ihnen vorleben.

Jede hierarchische Ordnung basiert in ihren Grundregeln auf dem Prinzip von Eltern und Kind. Was „oben“ vorgelebt wird, reproduziert sich nach „unten“.

Wenn Sie feststellen, dass sich unter Ihren Mitarbeitern ungewollte Verhaltensmuster häufen, stellen Sie Ihr eigenes Verhalten auf den Prüfstand! Nutzen Sie dafür gegebenenfalls professionelle Hilfe, denn wir alle haben blinde Flecken und Widerstände, wenn es darum geht, uns selbst „von außen“ zu betrachten.

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[spoiler title=“Angst vernichtet Respekt!“ open=“0″ style=“2″]

Über viele Jahre galt die Peitsche als probates Führungsinstrument. Und sie schien wirksam zu sein. Zwei Dinge blieben dabei lange Zeit übersehen:

Erstens sind die allermeisten Menschen sehr geschickt darin, im Hintergrund zu intrigieren und zu sabotieren. Welche kollateralen Kosten die Frustration und Demotivation von Mitarbeitern für ein Unternehmen hat, blieb über Jahrzehnte unerkannt.

Zweitens wandelt sich die deutsche Wirtschaft durch den demographischen Wandel unaufhaltsam. Hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter werden mehr und mehr zu einem begrenzten Gut. Dabei zeichnen alle Untersuchungen zu diesem Thema das gleiche Bild: Kündigungsgrund Nummer eins ist weder das Gehalt noch die Karriere-Chance. Kündigungsgrund Nummer eins ist und bleibt der oder die direkte Vorgesetzte.

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Ich empfehle Ihnen: Beachten Sie in Ihrer Arbeit die systemischen Prinzipien der Führung: Führen Sie mit ruhiger Hand und durch positives Vorbild! Achten und respektieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter nach Klarheit, Sicherheit und Verlässlichkeit! Entwickeln Sie eine Haltung der Empathie und Wertschätzung Ihren Mitarbeitern gegenüber! Und bei alledem: Stellen Sie Ihr eigenes Handeln und seine Folgen immer wieder auf den Prüfstand!

Wenn Ihnen all dies nicht die gewünschten Resultate bringt: Wechseln Sie das Unternehmen, wechseln Sie die Position oder nehmen Sie professionelle Unterstützung an! Die äußere Sicht eines Profis deckt nicht selten Handlungsmöglichkeiten auf, die uns selbst durch unsere Betriebsblindheit verborgen waren.

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Weiterführende Information:

WIKIPEDIA: Menschenführung

GALLUP Engagement Index 2013

Manager-Seminare: Menschenführung: Chef, du bist gut!

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